道内企業の新卒採用における課題の調査とその原因の考察
今回は北海道、札幌市、中小企業庁が行った新卒採用に関する調査のデータから北海道の企業の新卒採用における課題を調べてみました。参考にした調査データは記事の終わりに載せています。
結論：
「地元企業の求人情報が見つかりづらく関わりも少ない、もっと求人を知る機会や直接企業と話せる機会が欲しい」という趣旨の意見が就活生と企業の両方から多く見受けられました。
このことから、道内企業の新卒採用における課題は…
- 自社の求人情報を地元就活生に知られる機会が少ないこと
- 合同説明会など企業と就活生が直接社員と話せる機会が少ないこと
と、就活生と企業との接点が少ないことだと分かりました。
もちろん課題はこれだけではありませんが、この課題は道内企業の多くが持つ課題の1つと言えます。
原因考察：
ではなぜそのような機会が少ないのでしょうか？この理由も調査データから見えてきました。一見、大手求人サイトに掲載し大手合同説明会に参加すれば十分な機会が設けられ、課題は解決されるように思えます。ですが、ここには大手媒体・説明会ゆえのデメリットがあることが分かりました。
調査データには…
- 大手求人サイトには道外企業も多く掲載するため掲載数が多く、その中から自社を見つけてもらうのが難しい
- 大手求人サイトで「北海道」と絞り込み検索をしても、資本力のある道外（主に東京）の企業が上位に表示されてしまうため見つけてもらうのが難しい
- 大手求人サイトは掲載費用が高額であり、前述の2つの理由を含めると費用対効果が合わないと判断し、大手求人サイトに掲載していない企業がある
- 大手合同説明会も上記の理由と同じ状況
という意見が多かったのです。
つまり、「就活生との接点としての役割を担うはずの大手求人サイト・合同説明会が道内企業のニーズにフィットしていない」というのが課題の根本的な原因ということが分かりました。
解決策：
私はこの課題を解決するために「道内（or札幌市内）の企業に限定した新卒求人媒体」があれば良いのではないか？と考えました。実際に調査データの中でも就活生から要望としてこのアイデアが出ています。
この新卒求人媒体では…
- 掲載企業を道内（札幌市内）の企業に絞ることで掲載数を減らす
- 掲載費用を大手求人媒体より引き下げ低価格にする
とすることで、今まであった根本原因を解決することができるはずです。必然的に課題の解決にも繋がります。
米田
参考データ：
札幌で活躍したい若者の希望がかなう まちづくりに係る調査・分析業務 報告書：
https://www.city.sapporo.jp/somu/machikiso/documents/h30machikiso_wakamono.pdf
産学官による 「地域課題解決プラットフォーム」の構築：
http://www.pref.hokkaido.lg.jp/ss/ssa/H29_b_1.pdf
第2節 中小企業・小規模事業者の人材確保・定着：
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H27/h27/html/b2_2_2_1.html
採用学[書評]
おすすめしたい人：
「採用を学問として学びたい」という方におすすめです。「学」とある通り、採用活動を学問と位置づけて大学で研究している方が執筆した本となっています。
私は本書を9冊目に読んだのですが、今まで読んできた8冊（全てではないです）と共通する部分が多数ありました。本書の出版年は2016年と9冊の中で1番古いため、他8冊の著者が本書を参考にした可能性が高いです。このことから個人的には「採用本のパイオニア」として本書を認識しています。本書のAmazonレビューが今まで紹介した本の中で最も質が高くレビュー数もトップクラスであり、本書の価値を証明してくれています。
ただ、あくまで分析・考察であり「採用を成功させるためのヒント」は多数示されますが、「こうしたら採用が上手くいく」というような具体的な手法・ノウハウが書いてあるわけではないことに注意が必要です。
ピックアップ：
私がおすすめしたい箇所を1つ紹介します。
採用基準を設定する際には「何を見るか」ではなく、「何を見ないか」という視点が必要になる、というものです。基準を決める際、必ず持っていて欲しい能力から、一応持っていて欲しい能力まで付け加えていくといつの間にか「滅多にいないようなスーパー人材」がペルソナになってしまいます。そのような人材を限られた資金と時間で採用するのは難しいです。そうならないためにも、事前に「何を見ないか」という視点を持っておくことで重要なポイントのみに集中することができるようになります。
この2つの基準を決める際に参考になるのが「変わる資質」と「変わらない資質」です。採用後に育成できる能力とできない能力とも言い変えられるかもしれません。著者は「変わらない資質」「採用後に育成できない能力」に重点を置いて採用基準を作るべきだと主張しています。
概要：
1章：良い採用とは？
2章：日本採用の現状
3章：良い人が集まる会社の特徴
4章：優秀さとは？
5章：採用方法の様々な事例
6章：採用力の分解
*章題ではありません
著者：
著者は服部泰宏氏。本書出版時は横浜国立大学准教授、現在は神戸大学准教授。日本企業の組織と個人の関わりあいや、経営学的な知識の普及の研究等に従事。2013年以降は特に「採用学」の確立に向けた研究・活動に力をそそぐ。
感想：
個人的には高評価レビューが多いのに反して、あまり目新しい情報が得られなかったのが残念でした。というのも本書の重要な部分＝レビューで多数取り上げられている部分は今まで読んできた8冊の中で既に出てきたものが多かったからです。本書を先に読んでいれば多くの気付きが得られたはずです。
これと同時に今まで8冊読んできたおかげで、このレベルの内容を既に知っている自分になれたことに感動しています（笑）
まだ少し採用本を読み残しているのがあるのですが、ある程度知識をつけられたこのタイミングで次の段階に進もうと思います。次は自治体や大手人材企業が出しているデータを元に日本の中小企業や札幌の企業に絞った採用の現状や課題を調査します。
ハローワーク採用の絶対法則[書評]
おすすめしたい人：
ハローワークに掲載している企業の経営者・採用担当者の方は絶対に読むべき本です。
本書はハローワークの求人項目1つずつに対して、「書くべき内容とその書き方」を具体的に教えてくれれます。私はこの本を読んだ後、実際にネット版のハローワークで求人検索して見ましたがこの本に書いてあるレベルまで作り込まれている求人票を見つけることができませんでした。もし、この本に書いてあることを実行すればハローワーク内で１番魅力的な求人票を作ることができるでしょう。著者はハローワーク勤務の経験があり、内容は自らの経験から語ってくれているため信頼性も十分です。
概要：
内容は大きく2つに分けることができます。
1~3章までの前半はハローワークの基礎知識・4~6章の後半は本書の中心となる「書くべき内容とその書き方」について記載されています。
要約するとそれぞれの章は、
1章：ハローワークにチャンスがある理由
2章：ハローワークの基礎知識
3章：ハローワークの仕組み
4章：求人票の書き方
5章：ハローワーク採用の絶対法則
6章：他社と圧倒的微差を作るポイント
について解説しています。
著者：
著者は五十川将史氏。日本唯一のハローワーク求人専門社会保険労務士。ウエルズ社会保険労務士事務所代表。税理士会、金融機関、商工会議所、地域産業支援機関、日本FP協会等に向けた講演・セミナー・研修を年間60回超、受講者は3000名を超える。
感想：
今回私は初めてハローワークを検索してみたのですが、「札幌 中央区 新卒・既卒」の絞り込みで173件の検索結果と思っていたより少ない求人数でした。ただ、ジョブキタさんで同じ条件で検索してみると147件とほぼ同じ求人数だったのでここら辺が相場なのかもしれませんね。もし両媒体の求職者ターゲットが同じ属性で、求職者はどちらの媒体もチェックしているとすると、ジョブキタさんはコンテンツを充実させるのに1ヶ月で数十万するのに対し、ハローワークは12ヶ月でも無料ですので、やはり有料掲載する前にまず本書を参考にしてハローワークに出す、もしくは見直したほうがコスパは良いかも知れません。他には3章の”ハローワークで仲良くなるなら正職員ではなく非常勤職員”の理由が納得感があり面白かったです。実際にハローワークで勤務したことがある著者だからこそ話せる内容でした。
初めてでも採れる！ハローワーク版すごい求人票[書評]
おすすめしたい人：
事例を元に求人票のNGワードを学びたい方におすすめな本です。
NGワードは後半の3分の1を占め、本書の中心部分となっています。ハローワークに限らず有料求人票でもNGワードは共通しますので1度目を通しておいて損はないはずです。本書の前半部分では主に手書きとネットに分けてハローワークの出稿方法について書いているのですが、ネットの方がHWISという2019年まで使われていたシステムの説明となっているため現在では参考にならない箇所が出てきているそうです。ですのであくまでNGワードを学ぶための本として割り切って読むべきかも知れません。
概要：
1章：求人に応募が来ない理由
2章：ハローワーク手書き登録の仕方
3章：ハローワークネット登録の仕方
4章：求人票NGワード徹底解説
5章：求人票改善方法解説
著者：
著者は山崎広輝氏。ゼロ円求人コンサルタント、中小企業診断士・社会保険労務士事務所 みらいの経営 代表。
感想：
私が知る限り本書以外に「ハローワーク採用の絶対法則 五十川将史著」という本の2冊のみが企業側から見たハローワークの活用法について書かれています。この2冊を読んで、「ハローワークはチャンスなんだ」と知りました。それに今まではハローワークは中途向けの媒体だと思っていたのですが、実は新卒にも有効だと主張しています。確かに私の知り合いにも、就活中により沢山の企業を知るためにハローワークに目を通していた人がいました。ハローワークは「取り敢えず出しておく」という企業が多い分、真剣に取り組めば成功する可能性がある、ある意味「穴場」と言えるのかも知れません。
知名度が低くても”光る人材”が集まる採用ブランディング完全版[書評]
おすすめしたい人：
正直、1,2,3,6章は前作と内容・書き方まで含めてほぼ同じだと感じました。残りの4,5章も、4章は効率よく採用するための21の法則、5章は採用サイト制作時の5つ注意点、について書かれているのですが、これも書き方を変えただけで内容は前作とそこまで変わらないという印象です。
全体として前作から追加情報は殆どないとため、今作は「新しく知識を得る」というより、「前作の復習」もしくは「21の法則・5つ注意点を採用ブランディングが上手くできているかの確認チェックリストとして使う」このような目的で読むべきです。前作を読み実際に採用ブランディングに取り組もうとしている人のみおすすめすることができます。まだ前作を読んでいない方は前作を先に読むべきですし、前作を読んだ上で採用ブランディングに取り組まない方はその他の採用本を読むことに時間を割くべきです。
概要：
本書の内容は大きく3つに分けることができます。
1,2,3章：採用ブランディングの基本的な考え方
4,5章：採用ブランディングの実践編
著者：
深澤了氏。ブランディング/クリエイティブディレクター、むすび株式会社代表取締役。「企業」「商品・サービス」のみだった従来のブランド論に、「採用ブランディング」という新たな理論を構築し、母集団の質改善、内定辞退率の低下など、数多くの企業の劇的な採用成績向上に貢献している。
感想：
正直前作を既に読んでいる身からすると内容が薄く感じてしまいました。前作で採用ブランディングについて学んだ上でさらに理解を深めたいのであれば、本書を読むより著者の会社のHPを見て採用ブランディングの実例を沢山見て実際のイメージを掴んだ方が効果的かもしれません。
「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング[書評]
おすすめしたい人：
- 母集団の質を上げたい方
- 内定辞退率を下げたい方
- 入社後パフォーマンスが高い人を採用したい人
以上２点を求めている方に最適な本です。これらの方法を知りたい場合、まずこの本を読むべきです。
ピックアップ：
本書の中から私がおすすめしたい箇所を1つ紹介します。
多くの企業は応募者の母集団形成の際に、”質”より”量”に意識が行きがちです。
*母集団形成：自社の求人に興味や関心を持っている学生を集めること
「母集団さえ作れれば採用はなんとかなる」
「とにかく応募者を沢山集めよう」
そう考えてしまいます。
ですが著者はそうではなく、「”量”より”質”を意識するべきだ」と主張しているのです。この主張とその根拠こそ私が本書でおすすめしたい箇所となっています。
量・質をそれぞれ上げる増やす際のメリットとデメリットを整理します。
量を増やす：
メリット：
母集団の量を増やすほど求める人材に出会える確率は高まる
デメリット：
人材ニーズが年々高まっているため、母集団を増やそうとするほどお金がかかり、さらに母集団が増えるほど選考にもお金と時間がかかる
質を上げる：
メリット：
母集団の質が高いため、内定承諾率や入社後のアンマッチの可能性を下げ、さらに入社後の高パファーマンスも期待できるようになる
デメリット：
*私が読む限りここについての言及がありませんでした。「質を意識する余り母集団が形成できない」などがありそうですね。本書は続編が出ているのでそちらに記載されていることに期待です。
以上のそれぞれのメリットデメリットを考えると質の向上を重視する方が効果的な採用（特に中小企業にとって）を行えると結論付けています。
著者は、
「究極的には、母集団と採用人数が同じ数であること。100人応募者がいて、その100人全員が望むような人材であり、そのまま100人採用できるのがベストです。無駄なく、費用を最低限に抑えつつ、最大限の効果を得られることになります。」
とも述べています。
このように採用において母集団の質の向上は大きな要因となっています。本書ではその質を上げるための方法が随所に書かれています。
概要：
本書の内容は大きく3つに分けることができます。
1章：多くの企業が陥っている採用方法の問題点について
2,3,4章：採用ブランディングの説明から実行方法について
5章：採用ブランディングのまとめと実例
著者：
深澤了氏。ブランディング/クリエイティブディレクター、むすび株式会社代表取締役。「企業」「商品・サービス」のみだった従来のブランド論に、「採用ブランディング」という新たな理論を構築し、母集団の質改善、内定辞退率の低下など、数多くの企業の劇的な採用成績向上に貢献している。
感想：
量を増やすことにより非効率になり、質を上げることにより効率的になるという事実は目から鱗でした。採用だけでなく商品を売る際の営業活動にも応用できそうですね。
他の書評でも書きましたが、採用本を読めば読むほど「商品を売るか」「自社を売るか」の違いだけなんだと気付かされます。欲を言うならば、質を重視することによるデメリットも言及して欲しかったですね。もしかしたらデメリットが無いのかもしれませんが…
後、いくら質を重視すると言ってもある程度の母集団形成は必要であり、中小企業さんはこの部分について悩んでいるところが多いのではないでしょうか？札幌の中小企業の採用課題の調査報告を見たことがあるのですが、「求職者に自社が求人を出しているということを知ってもらうこと自体難しい」という課題が多かったです。実際のところはどうなのかをさらに調査してみます。
以上、「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディングの書評でした。
米田
いい人財が集まる会社の採用の思考法[書評]
おすすめしたい人：
- 採用の重要性について知るという根本的な所から学びたい方
- 自社の採用基準設定に悩んでいる方
- パイプラインという営業・マーケティングの概念をまだ採用に取り入れてない方
本書は以上のような方々におすすめな、主に新卒採用を想定して書かれた一冊です。本の紙質や、サイズに対しての文章量、程よい行間の余白などとても読みやすい一冊になっています。
ピックアップ：
本書の中から私がおすすめしたい箇所を1つ紹介します。
本書には採用活動のプロセスを分解しフェーズごとに人数を数値化することで、全体を俯瞰して管理することができる方法が載っています。著者はこの方法を「採用パイプライン」と名付けています。これについて著者の説明を引用します。
「パイプライン管理」とは、そのプロセスをパイプライン（管路）にたとえ、入り口から出口までを見える化し、分析する管理手法です。営業活動であれば、「初回訪問」から「受注」までの流れを管理するのが一般的です。採用活動であれば「初回接点」から「内定承諾」までの流れを管理していきます。
と著者は述べています。
このように管理することで、
- 目標とする内定承諾数から初回接点数を逆算できる
- データとして蓄積することで改善すべきフェーズが見えてくる
などのメリットを得ることができます。
同じようなフレームワークで、マーケティングの分野で主に使われているマーケティングファネルというフレームワークがあります。実際に自社に取り入れる場合は、本書の採用パイプラインだけでなくマーケティングファネルにも目を通しておくことをおすすめします。
以上私のおすすめ箇所でした。
概要：
本書は4章に分かれます。
1章：採用の重要性についての説明
2章：いい採用ができていない会社の共通点
3章：採用基準の考え方
4章：良い採用を行うための具体的な方法
著者：
著者は酒井利昌氏。株式会社アタックス・セールス・アソシエイツの採用コンサルタント。前職では9年間で1000社の採用支援、学生3000人の就職支援に携わり、現職では年間150回以上の研修、セミナー、コンサルティング支援に従事。
監修者は坂本光司氏。経営学者・元法政大学大学院教授・人を大切にする経営学会会長。
感想：
本書では営業活動で使われているパイプライン手法を採用活動に応用する方法が説明されていました。以前紹介した「小さな会社・採用のルール」でも経営戦略を採用戦略に応用されてましたね。
採用とは「”企業が顧客に物を売る”ことから、”企業が求職者に自社を売る”のに置き換えているに過ぎない」というのが採用の専門家の見解なのかもしれません。ということは、経営戦略やマーケティングが上手い企業は、採用本の中に書いてあるような「採用が上手くいくコツ」などの事前知識を持たずとも採用活動が上手く言っている可能性がありそうです。大方の採用本を読み次第このあたりを調査したいと思います。
以上、いい人財が集まる会社の採用の思考法の書評でした。
米田
